การจัดการความรู้กับองค์กรแห่งการเรียนรู้

 การจัดการความรู้ (Knowledge Management)  เกิดจากการที่องค์กรต้องสูญเสียความรู้  อันเนื่องมาจากการที่บุคลากรลาออกหรือเกษียณอายุ  ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อการดำเนินการขององค์กรเป็นอย่างยิ่ง   แต่ละองค์กรจึงพยายามรักษาองค์ความรู้นั้น  โดยการขับเคลื่อนองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้    จากแนวคิดเดิมที่มุ่งพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้มากๆ เพียงอย่างเดียวจึงเปลี่ยนไป   ในปัจจุบันจะมุ่งเน้นการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้โดยใช้การจัดการความรู้เป็นกลไกสำคัญในการผลักดัน  หรืออาจกล่าวได้ว่าการจัดการความรู้จะมีความสัมพันธ์กับองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เป็นอย่างยิ่ง หากองค์กรจะพัฒนาตนเองให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ก็จำเป็นจะต้องบริหารจัดการความรู้ภายในองค์กรให้เป็นระบบ เพื่อส่งเสริมให้บุคลากรเรียนรู้ได้จริงและต่อเนื่อง หากองค์กรใดมีการจัดการความรู้โดยไม่มีการสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นภายในองค์กร ก็นับเป็นการลงทุนที่ไม่คุ้มค่า ดังนั้น                         การทำความเข้าใจเกี่ยวกับกระบวนการจัดการความรู้และองค์กรแห่งการเรียนรู้จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์กร  ดังรายละเอียดดังต่อไปนี้

การจัดการความรู้ในองค์กร

1.             ความหมายการจัดการความรู้ในองค์กร

         การจัดการความรู้เป็นกิจกรรมที่มีความซับซ้อนและใช้กันอย่างกว้างขวาง การให้ความหมายการจัดการความรู้จึงคลอบคลุมความหมายหลายด้าน กล่าวคือ การจัดการความรู้มีความหมายรวมถึง การรวบรวม การจัดระบบ การจัดเก็บ และการเข้าถึงข้อมูลเพื่อสร้างเป็นความรู้  การจัดการความรู้จะเกี่ยวข้องกับการแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing) การจัดการความรู้ต้องการผู้ทรงความรู้ความสามารถในการตีความและประยุกต์ใช้ความรู้ในการสร้างนวัตกรรม และเป็นผู้นำในองค์กร การจัดการความรู้เป็นเรื่องการเพิ่มประสิทธิผลขององค์กร การจัดการความรู้เกิดขึ้นเพราะมีความเชื่อว่า จะช่วยสร้างความมีชีวิตชีวาและความสำเร็จให้แก่องค์กร  การประเมิน “ต้นทุนทางปัญญา” (Intellectual Capital) และผลสำเร็จของการประยุกต์ใช้การจัดการความรู้เป็นดัชนีบอกว่า องค์กรมีการจัดการความรู้อย่างได้ผลหรือ

        กล่าวโดยสรุป การจัดการความรู้ในองค์กร หมายถึง การจัดการที่มีกระบวนการและเป็นระบบตั้งแต่การประมวลผลข้อมูล (Data) สารสนเทศ (Information) ความคิด (Idea) ตลอดจนประสบการณ์ของบุคคล เพื่อสร้างความรู้ (Knowledge) และจะต้องมีการจัดเก็บในลักษณะที่ผู้ใช้สามารถเข้าถึงได้ โดยอาศัยช่องทางที่สะดวก เพื่อนำความรู้ไปประยุกต์ใช้งาน ทำให้เกิดการโอนถ่ายความรู้ และมีการแพร่กระจายไหลเวียนไปทั้งองค์กร

2. กระบวนการจัดการความรู้

        กระบวนการจัดการความรู้เป็นกระบวนการที่จะช่วยให้เกิดพัฒนาการของความรู้ หรือการจัดการความรู้ที่จะเกิดขึ้นภายในองค์กร มีทั้งหมด 7 ขั้นตอน (สำนักงาน ก.พ.ร.และสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ, 2549) ดังนี้

2.1 การบ่งชี้ความรู้ เป็นการพิจารณาว่าองค์กรมีวิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ เป้าหมายคืออะไร และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราจำเป็นต้องใช้อะไร ขณะนี้เรามีความรู้อะไรบ้าง อยู่ในรูปแบบใด อยู่ที่ใคร

2.2 การสร้างและแสวงหาความรู้  เช่น การสร้างความรู้ใหม่ แสวงหาความรู้จากภายนอก รักษาความรู้เก่า กำจัดความรู้ที่ใช้ไม่ได้แล้ว

2.3 การจัดความรู้ให้เป็นระบบ เป็นการวางโครงสร้างความรู้ เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเก็บความรู้อย่างเป็นระบบในอนาคต

2.4 การประมวลและกลั่นกรองความรู้ เช่น ปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็นมาตรฐาน ใช้ภาษาเดียวกัน ปรับปรุงเนื้อหาให้สมบูรณ์

2.5 การเข้าถึงความรู้  เป็นการทำให้ผู้ใช้ความรู้เข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้ง่ายและสะดวก เช่น ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) Web board บอร์ดประชาสัมพันธ์ เป็นต้น

2.6 การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้  ทำได้หลายวิธีการ โดยกรณีที่เป็นความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) อาจจัดทำเป็นเอกสาร ฐานความรู้ เทคโนโลยีสารสนเทศ หรือกรณีที่เป็นความรู้ฝังลึก (Tacit Knowledge) จัดทำเป็นระบบทีมข้ามสายงาน กิจกรรมกลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม ชุมชนแห่งการเรียนรู้ ระบบพี่เลี้ยง การสับเปลี่ยนงาน การยืมตัว เวทีแลกเปลี่ยนความรู้ เป็นต้น

2.7 การเรียนรู้  ควรทำให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของงาน เช่น เกิดระบบการเรียนรู้จากสร้างองค์ความรู้ การนำความรู้ในไปใช้ เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ใหม่ และหมุนเวียนต่อไปอย่างต่อเนื่อง เป็นต้น

องค์กรแห่งการเรียนรู้

1. ความหมายองค์กรแห่งการเรียนรู้

        องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ องค์กรซึ่งคนในองค์กรสามารถขยายขอบเขตความสามารถของเขาเพื่อก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ต้องการได้อย่างแท้จริง เป็นที่ๆ ส่งเสริมให้เกิดและขยายแนวความคิดใหม่ๆ ออกไป สามารถแสดงออกทางความคิดได้อย่างอิสระ และเป็นที่ซึ่งคนเรียนรู้ที่จะเรียนรู้ด้วยกันอย่างต่อเนื่อง (Peter  Senge,1990 )

        David Garvin’s  (1998) ได้ให้ความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้คือ  “องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นองค์การที่มีทักษะในการสร้างสรรค์ การได้มาซึ่งความรู้  การส่งผ่านความรู้  และการปรับพฤติกรรมองค์การเพื่อสะท้อนความรู้ใหม่ให้เกิดการหยั่งรู้”
 
        Peter Senge (1994) ได้ให้ความหมายพื้นฐานขององค์การแห่งการเรียนรู้ คือ องค์การซึ่งเพิ่มขีดความสามารถในการสร้างอนาคตอย่างต่อเนื่อง  สำหรับองค์การเช่นนี้ไม่ใช่เพียงแค่ “อยู่รอด” การเรียนรู้เพื่อความอยู่รอดเป็นสิ่งสำคัญ และโดยแท้จริงแล้วมีความจำเป็น  แต่สำหรับองค์การแห่งการเรียนรู้นั้น  การเรียนรู้เพื่อความอยู่รอดจะต้องเชื่อมโยงกับการเรียนรู้เพื่อเพิ่มพูนความสามารถของเราในการสร้างสรรค์  หัวใจขององค์การแห่งการเรียนรู้ คือ การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ (A Shift of Mind) 
      
        จากความหมายที่กล่าวมาแล้วจะเห็นว่า  องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือความสามารถขององค์กรในการได้มาซึ่งความรู้  ส่งผ่านความรู้  พัฒนาทักษะต่างๆ  รวมทั้งการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ เพื่อก่อให้เกิดการเรียนรู้อย่างอิสระและต่อเนื่อง

2. กระบวนการดำเนินงานองค์กรแห่งการเรียนรู้      
          
DI bella & Schein (1996) แบ่งกระบวนการดำเนินงานองค์กรแห่งการเรียนรู้ประกอบด้วย 3 ขั้นตอนหลัก คือ

2.1 การวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์การและประเมินรูปแบบการเรียนรู้ 

การวินิจฉัยวัฒนธรรมองค์การ (Culture Diagnosis) ได้แบ่งวัฒนธรรมองค์การออกเป็น 3 ระดับ  คือ  ระดับแรก คือ Artifacts โดยสามารถเรียนรู้ได้จากการสังเกตด้วยตา  ระดับที่ 2 คือ Espoused Values เป็นค่านิยมที่ทุกคนในองค์การสื่อถึงกันว่า อะไรเป็นสิ่งที่ถูกต้องควรทำ ซึ่งโดยมากจะถูกกำหนดโดยผู้นำขององค์การตั้งแต่ยุคก่อตั้งบริษัท  ระดับที่ 3 คือ Basic Underlining Assumption เป็นความเชื่อ การรับความคิดและความรู้สึกที่กำหนดพฤติกรรมของคนในองค์การ และเป็นระดับที่ยากที่สุดในการทำความเข้าใจและดึงออกมาให้เห็นเป็นรูปธรรม

การประเมินรูปแบบการเรียนรู้ (Learning Orientation Assessment) โดยทั่วไปมีอยู่ด้วยกันหลายวิธี เช่น วิธีการหาความรู้ (Knowledge Source) การโฟกัสที่เนื้อหาหรือที่กระบวนการ (Content - process Focus)  การเก็บความรู้ (Knowledge Reserve)  การเผยแพร่ความรู้ (Dissemination Mode)  เป็นต้น

2.2 การวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์และการพัฒนากลยุทธ์เพื่อสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

แนวทางหนึ่งที่นิยมใช้ คือ SWOT ซึ่งเป็นการวิเคราะห์หาจุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส และอุปสรรค เพื่อดูว่าโครงสร้างองค์การในปัจจุบันเหมาะสมกับสภาพแวดล้อมหรือไม่  และการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้เป็นการเน้นการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์การและรูปแบบการเรียนรู้

3. กระบวนการปรับเปลี่ยนไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้

        กระบวนการปรับเปลี่ยนไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ได้แก่ การกระตุ้นให้พนักงานองค์การกระตือรือร้นเพื่อหาข้อมูลภายนอกองค์การ การทำให้ทุกฝ่ายเห็นความสำคัญของการประเมินผลงาน  การทำให้ทุกคนตื่นตัวและเห็นความสำคัญของผลต่างระหว่างระดับการปฏิบัติที่เป็นอยู่  การทำให้เกิดบรรยากาศในการทดลองความคิดใหม่ๆ  การทำให้หน่วยงานต่างๆ เชื่อใจซึ่งกันและกัน  การสนับสนุนให้เกิดการศึกษาอย่างต่อเนื่องในหมู่พนักงาน การทำให้พนักงานยอมรับวิธีการทำงานใหม่ๆ การทำให้เกิดผู้สนับสนุนในการเรียนรู้ เริ่มจากผู้จัดการในแต่ละส่วนงาน การให้ผู้บริหารมีส่วนร่วมในการเรียนรู้ของพนักงานเพื่อสนับสนุนในทุกกิจกรรม การทำให้มองเห็นภาพการทำงานของทุกหน่วยในองค์การอย่างเป็นระบบ

ที่มาของเนื้อหา  http://www.stou.ac.th/Schools/Shs/booklet/book544/km.html